KPI绩效管理模式真的有用吗？

网友解答: 说起KPI，可以说害人不浅，不知道多少老板，被一些山寨的书忽悠，用KPI这个舶来品，结果把员工和公司都玩死了。任何薪酬激励的设计体系，都绕不开一样东西，那就是人性，而KPI，

说起KPI，可以说害人不浅，不知道多少老板，被一些山寨的书忽悠，用KPI这个舶来品，结果把员工和公司都玩死了。

任何薪酬激励的设计体系，都绕不开一样东西，那就是人性，而KPI，绝对是反人性的，不信看下面胡老师演义的一个例子：

某企业2016年的销售数据如下，根据KPI和KSF两种模式，我们分别制定了2017年的销售目标：

我们可以看2月份与3月份的目标：

按KPI的设计，2月的目标是230万，员工拼死拼活的干到了220万，超过了去年的任何一个月，但因为未达目标，反而被考核了；

3月的目标是138万，员工稍微努力，达到140万，超过了目标，但没有达到去年的平均值，企业反而还要奖励员工。

怎么样，是不是有一种想说“这是什么鬼”的感觉。没错,KPI就是这样的反人性。难怪老板把员工和自己都搞死了。

说起KPI的问题，胡老师简直可以说三天三夜：

1、KPI是提高目标的绩效考核

工厂去年实现产值6000来万元，比上一年下滑1000多万，而今年老板却定下目标8000万，列入KPI的考核指标，还美其名曰，目标就是要跳一跳才能够得到，而实际上了，就是飞起来也不一定能完成啊，这样的KPI，本质就是扣钱的。

2、KPI罚多奖少

一些制造业，最喜欢设置KPI指标，但都是扣钱的，还美其名曰负激励，动不动就是扣扣扣，罚罚罚，把优秀的人才都罚跑了。扣罚出效益的时代已经过去，社会在发展，人性业已得到更多的尊重。

3、KPI把考评当作考核

某教育企业考核校长/园长的指标包括：领导力、沟通导力、执行力、学习力。。。

这不是绩效考核，这是居于能力和表现的绩效评估。两者最大的区别是：绩效考核强调客观、结果、数据、激励，而绩效评估着重于主观、过程、努力，很多时候都过于主观，起不到管理的作用。

4、KPI是马屁精式的考核

一些企业，特别是国企，喜欢搞一些领导评价的指标，即考核和评价各占50%，这样的考核体系，价值的实现，不是通过客户来体现的，更多的时候变成了拍领导马屁，投其所好来实现的，这样的KPI考核，是马屁精式的KPI考核，还不如不考核。

5、KPI有的是年度评价，激励周期过长

没有月度激励，只有年度激励的周期显然过长，激励不及时，员工的创造力必然受限。当全年的经营结果不好时，年终奖或年薪一定会打折，影响员工对年度收入的期望，有点秋后算帐的味道。这也是是年底员工拿完年终奖励就愤然或默然离职的一个重要原因吧。

6、KPI强制分布的绩效考核

胡老师曾经服务过的企业就是用过这样的方法，胡老师自己也是深受其害。这样的考核将团队按ABCDE五个维度进行强制分布，其中A占10%、B占30%、C占30%、D占20%、E占10%，在激励上，A有大奖，B有小奖，C可持平，D要扣薪，E要扣薪加淘汰转岗。这样的考核，看上去好像可以有一定的激励，但给员工的感受非常差，发展到最后，要么变成员工间为了等级勾心斗角，要么大家轮流坐庄，蒙骗公司和员工。

说起KPI的问题，胡老师可能三天三夜也说不完，但是有的同学会问，你行，用你的好办法啊，别说，还真有：

还是用上面的案例，我们看KSF（关键成功因子）的方法是怎样操作的：

总结：KPI设计，让企业效益和成本脱节，让员工付出和收入脱节，而KSF，让效益和利益趋同，让企业和员工思维保持一致。

KSF与KPI的主要区别是什么？

KSF为何强大？为何引领绩效考核的新潮流？

1、让员工为自己而做

2、员工与企业利益趋同、思维统一

3、极大地挖掘员工的能力与潜能

4、让管理者转为经营者

5、强调企业与员工的公平与平等交易

6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值

7、平衡推动企业向上发展

8、快速促进企业利润增长

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首先我们要明确一个问题，KPI、KSF、KCI、CPI都是一种管理工具，作为工具，没有绝对的好坏，只有应用环境的不同，钳子、扳手、电动扳手能说谁比谁强吗？谁代表未来吗？能用好哪一个就用哪一个，适合用哪种就用哪种？也没有必要动不动就说什么体系，跟什么潮流，哪个有用就用哪个！毕竟中国绝大多数企业还是中小微企业。

我们也要认可一点：每个工具都有其不足，没有哪一个东西是完美的，用其所长才是王道!

另外我们要避免一个误区：

不能将很多企业将绩效作为罚款工具就怪责KPI或其他绩效工具，那是用的问题，非工具之罪，其他绩效工具如果应用不当，也可能被当做罚款工具，所以，在笔者看来，绩效评估的结果应当做是对企业现状的一个评价，至少应该对两个考核周期的数据进行评估，通过增量来判断绩效，而非拍脑袋定指标数据！

在实际应用中，应根据实际情况，综合使用各种绩效工具，这才是最有效的绩效解决方案。

平衡记分卡当年也是很流行，各大企业都争相使用，结果怎样？是平衡记分卡不好吗？绝不是！要承认，确实不适合大多数企业。

KPI工具使用的成功案例：华为最为经典。

从KSF应用的来讲最终落到指标上也是KPI，只不过他的指标来源于对企业成功因素的分析确定之上，相对而言，也只是与企业成功因素之间更紧密。相反，如果KPI通过战略分解后，也是准确无误的，跟战略之间的关系同样是紧密的。对于大家关心的KPI会让员工关注短期利益，那这点可以去查查三星的资料，看他们是怎么解决的。对于基层员工来讲，KPI这种简单直接考核方法比较适合，但是对于新技术的开发，就比较适合KSF类。

有一个案例，华为的铁三角。在咨询公司举办的讲座中，讲到了华为的铁三角（组织创新的一部分），很多企业觉得好，回去做了实验，结果无一例外，全部失败。为什么呢？原因就是无法评估铁三角的各个角的价值，怎么解决，和咨询总监交流后才知道，需要完善的项目财务核算体系做支撑。

所有绩效工具要取得好的成绩都要基于一定的基础，也要在后期的优化中不断弥补漏洞，没有对应的条件下奢谈谁好谁不好很搞笑！连个战略都没有，或者分解的指标都不对，就说什么KPI不好，那是HR推卸责任的理由。另外，所有工具都是要在应用中检验的，且不说指标和评估结果运用是否合理，如果让一个只知道理论的HR去做绩效，结果估计也好不到哪里。所以，建议不要怪罪工具！

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