企业应该怎样留住公司的核心高管和人才？薪酬怎样设计更具激励性？
网友解答: 一、给权能做到公司高管的人，除了有出众的能力之外，必定是对权力有着很高的渴望，按照高管的实际能力，赋予高管相应的职权，在公司董事能有效监督控制的前提下，不要过多的干预其工作独
一、给权
能做到公司高管的人，除了有出众的能力之外，必定是对权力有着很高的渴望，按照高管的实际能力，赋予高管相应的职权，在公司董事能有效监督控制的前提下，不要过多的干预其工作独立性，给其自主发挥的空间。对于一位领导者来说，领导的精髓就是授权，授权并不是撒手不管，而是长线风筝，飞的再远，线始终在领导者手中，但切记线不能断。
二、给钱（薪酬设计简述）
按照马斯洛需求层次理论，钱是属于对生理需求满足的必要条件。而生理需求，在马斯洛需求层次理论金子塔中，是处于最底层也就是最基础的一层需求，理论上来说，当钱能够满足生理需求后，便不再具有激励性，但理论归理论，人的欲望是无限的，如果给的钱不能对员工有激励性，只能说明一个问题，给的钱还是太少，因为没有人会跟钱过不去的。
对于高管和一些核心人才，可以在薪酬提高的基础上，加强福利待遇，亦或是采用股权激励，让员工不只是为了公司工作，更是为了自己而工作，将员工自己的利益和公司的利益联系起来 。
三、给高管及核心人才成长学习的机会
对于高管和核心人才，可以为其提供免费进修的机会，让其能够学习和进步，紧跟时代的步伐，让他们的进步，来带动企业的进步与发展，也有利于学习型组织的建立，加强企业员工的整体工作能力，让企业能够与时俱进。
四、给名
没有人不在意自己的名誉，公司高管和核心人才也不例外，针对其贡献，给予其相应的名誉嘉奖，对员工的自尊心无疑是莫大的鼓励与认可。而且高管及核心人才往往是有着突出能力的员工，对其能够充分的肯定和认可，不会让其有怀才不遇的感觉，也会在企业内部形成标杆效应，对其他的一些员工也是一种无形的激励。
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网友解答:本·拉莫尔特曾说过：“在工作中，你必须清楚地知道你要去哪里，否则你不光在浪费自己的时间，也在浪费和你共事的伙伴的时间。”
留住企业的核心高管和人才，薪酬设计可以采用盛行于硅谷创新公司的目标管理方法——OKR工作方法。OKR 就是目标与关键结果法。OKR具有主动性，而KPI则是被动考核。一个是我要做的，一个是要我做的。
实施OKR工作方法有哪些好处呢？
首先可以解决个人目标与团队目标不匹配问题；其次可以解决 绩效考核不能调动团队积极性问题；再者可以解决过于追求指标而影响到满意度的问题。想了解更多关于薪酬设计的问题，可以微聊我， tms4898