loadrunner面试常问问题 您认为35岁以后的测试工程师的出路是什么呢？
您认为35岁以后的测试工程师的出路是什么呢？
所谓出路，就是你比别人多拥有的东西。你参加过很多面试。面试官认为你有项目经验，各方面都适合。他想要你，但他想压低价格。他问你是否可以自动化(小公司不 根本不用)和压力测试。你说过你不会。;嗯，当工资下降的时候，你会想。;没办法了，对吗？多学一些别人能学的东西。;这是你的出路。你可以看看周围做测试的人，他们会怎么做。他们会的。你知道，他们赢了。;你学习。
自动化:app端测试最好学appium，monk
组建一个软件测试团队需要什么条件？
寻找队友:所谓聪明的女人可以 无米之炊，第一步肯定是招人(这个时候团队要有个大方向 s的目标，后面会详细解释)；当然，公司不是土豪，给的预算有限。估计一般很的人都不愿意过来。在这样的情况下，如何找到合适的队友？好:发现潜力股，然后在团队中培养(培养后如何留住，后面再考虑)。(更多精彩内容请戳:经验分享:如何做好敏捷开发)
这时候就去网上找或者分析下一个优秀测试员应该具备的一些素质和硬技能，于是小啊根据自己的收集和理解列出了以下几点作为寻找队友的几个条件:
1.熟悉一门语言，有编码经验，最好是受过训练的背景，对将来的自动化和持续集成非常有用；
2.逻辑思维能力和发散思维能力较好，这是一个优秀测试人员非常重要的素质；
3、主动性较好，有一定的上进心(团队初期，don t招人得过且过，对团队肯定是毁灭性的打击)；
当然，招聘要求可以 不要这样写，而应该写得更简单，这样你可以收到很多简历(因为已经证明自己很棒的人一般不会 t投简历)，然后你就开始按照这个要求筛选简历，面试工作。....
好了，经过一段时间的努力和谈判(在此期间，小啊 s的沟通能力要空前提高)，我们终于组建了一个初期团队，虽然这个团队目前只有5-6个人(老板说团队会随着业务的拓展不断扩大)。而且这5-6个人并不都符合以上条件(招到合适的队友太难了，只能观望)。
团队目标:接下来要做的就是如何让团队按预期工作。无论做什么都需要有目标，团队也是如此。首先，你必须做一个整体。了解什么是团队和。;的目标是。当然，你自己的yy还是不够。以下是确认团队的几种方法。;的目标:
1.找相关负责人确认他们的期望，包括上级，开发人员，测试人员，技术支持人员等。，因为每个人 的关注点是不同的，例如，测试人员期望看到他们自己的进步。
2.思考如何更好的支撑产品未来的发展。
3.来自公司 的愿景(如果有的话)，思考测试团队如何做好自己。例如，如果一个游戏团队有1亿用户，我们的性能测试可能是一个挑战。
4.看看网上和行业里其他优秀的测试团队都是什么样的。
通过以上方法，小啊确认了团队 s的目标如下(你有没有发现测试团队其实除了保证质量和节约成本还有很多其他目标):
发布有价值、高质量、有竞争力的产品(公司 s的期望)；
更快的反馈产品质量，及时发现产品的问题(发展预期)
持续的技术改进，以更好地支持产品未来的发展(上级的期望)；
人事 的技能可以不断提高，并有明确的发展方向(测试员 s的期望)；
整个测试工作更具技术性(测试人员 s的期望)；
团队氛围很好，每个人都能在轻松的环境中工作(测试员 s的期望)；
团队稳定，骨干员工离职率相对较低(上级期望)；
团队目标形成后，下一步就是对目标进行分解，形成可以实施的具体计划，以支撑相应的目标；比如，怎样做才能达到发布有价值、高质量、有竞争力的产品的目的？这一块要求测试经理具备相应的目标分解能力。以下几个方面可供参考:
1、提高你的业务理解能力，这是保证产品质量的基础；
2.提高每个人 理解需求并确保我们的产品是顾客所需要的能力；
3.自动化和功能的持续集成，确保产品最终的基本功能由自动化来保障；
4.基于代码和业务逻辑的测试，更好的保证产品的代码质量；
然后为每个分解的目标制定具体的实施计划，比如:提高每个人 ■业务理解能力；我们要达到的目标是什么(尽可能可以量化，符合smart法则，否则很难评价)。我们通过分析假设小啊会按照以下计划实现目标(这里体现了测试经理的计划管理能力):
1.每个人都划分自己的责任模块，小啊负责整个产品的模块划分，每个模块都可以串起来(这体现了测试经理的业务分析能力)。
2.大家需要和相应的开发人员一起确认相应模块的业务逻辑，自己制作模块的业务逻辑。
3、轮流安排讲解自己的模块，并安排。提问以确保每个人都熟悉其他模块的业务。
计划确定后，安排好相应的时间，然后自己分析实现目标过程中可能出现的风险，尽量提前解决，比如这个过程中可能遇到的几种风险以及相应的解决方法(这体现了测试经理的风险分析和控制能力):
1，模块太多，大家 s的精力和时间有限，可能没有办法拿到所有的模块；相应的解决方案是:根据模块的重要性进行分配，让相应的开发人员去培训其他人。
2、开发不配合，导致沟通不畅，无法达到预期效果；相应的解决办法是:和他们老板沟通，寻求合作。
3.有的测试人员能力不够，导致对所负责的模块业务理解能力一般，达不到预期；解决办法是:提前识别，跟踪过程，让优秀的人承担更多责任。
4、模块太复杂，分析难度很大，很多开发不清楚；解决方法是:提前识别，如果发现可以立即停止或更换模块 不要这样做，拯救每个人。;的时间，并避免击中每个人。;的热情。
当然，我们不一定能预测到所有的风险，只是需要在以后发现问题的时候及时解决。
团队流程和系统:所谓无规则可 不要去方圆。为了使团队更好地朝着目标前进，我们需要通过一系列制度来确保这一点，以避免每个人的不一致的目标，那么应该如何制定团队的整个流程和体系呢？以下几点建议供参考:
1.系统必须为目标服务，否则不需要(当然目标可能需要改进)；
2、制度不要太多，需要给大家一些自由空间；
3、每个制度都需要有相应的奖惩机制，否则不一样；
4.确定制度后，要一视同仁，自己要以身作则，否则没人遵守；
5.制度要和团队成员一起讨论，这样会更可信，更容易形成部门文化；
6.唐 不要与公司发生系统；
我们假设小啊通过上述分析方法形成了以下团队体系(其他根据需要改进):
1、科室考核流程与制度
2.导师制度
3、休假和加班制度
4、技术改进系统
5.共享和通信系统
6.部门活动系统
7、测试人员 ■工作指导和制度
完成后我们会和你一起讨论完善，最终达成一致，以后每次都会和你确认(不建议频繁更新系统，会让系统失去可信度，不会出现零碎的情况)
分工:团队目标和具体计划确定后，肯定不可能全靠自己，所以要给合适的人安排合适的工作。这不仅能培养每个人。;的能力，也使他们更专注于整个团队的方向和一些关键事件(这里需要测试的是管理者有识人用人的能力，能发现团队中每个人的优点并合理使用。这里网上也有一些方法，大家可以自己补一下。那么一个团队需要谁呢？笔者根据自身经验提供以下参考:
1.项目经理(后来被培训为团队经理)
2.技术人才(负责团队后期的技术提升和规划)
3.产品专家(能够非常熟悉产品的业务和需求)
4.测试人员(完成部门日常测试任务，不断提高测试技能)
人员培训:在招聘到合适的人或将合适的人安排在合适的位置后，我们需要对这些人进行培训，以提高他们的能力；这里要求测试经理本人具备相应的技能；例如，如果一个测试经理能够 自己不会自动化，甚至没有接触过自动化，那么除非找到另一个自动化专家，团队的自动化肯定会走很多弯路；那么如何培养相应的人员呢？让 s以自动化人员的培训为例(其他方面采用类似方法)！
1、选择2-3个编码能力好的人；
2.根据之前的经验选择适合自己产品的自动化框架。
3.让大家选择一些功能最基本的用例(需要经常测试的)，尝试自动化(因为上面不一定给时间，建议这个时候利用多余的时间，或者挤出时间自己做，否则失败了不好向上面解释)；
4.完成后快速运行，让大家看到效果(如果不成功，可以快速找到)，可以提高大家 的信心；
5.确定方案后，继续投入额外的时间，展示效果，直到开发和上面觉得自动化带来了价值。这时候上面自然会要求输入人员进去(自动化的黄金时代就在这个时候到来)，同时上面对他们的工作也要更加认可；
6、从自动化人员中寻找能力更好的，重点培养，让其开始负责整个自动化项目；当它完全胜任时，就可以解放出来做其他的策划工作；
好了，在整个团队的能力已经培养到可以胜任相应的工作之后，你只需要对整个团队未来的发展方向负责，不断鼓励大家提高整个团队的战斗力。
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