怎么有效的设计销售团队主管的优胜劣汰方案？

之前服务的一个客户，对销售人员的考核，美其名是目标导向，但实际上就是考核销量，权重占到了95%以上，也就是说，销量完不成当月的95%，就得不到奖金，这很不科学。这个95%其实是不用设立的，因为这跟要求100%完成任务有什么区别呢。那些只能完成80%、90%的销售人员有什么动力去完成任务；反正这个月没有奖金了，干脆移到下个月完成算了。

对于基层业务人员来说，50%以上的完成率是必须要做到的，这是销售人员的天职，50%以及以下的完成率奖金得零，我觉得也无话可说，但如果完成90%以上，奖金也是零，那就没有任何激励作用了，只有负激励，因为销售人员只要觉得完不成，就不再去努力了。因此，要改，将结果和过程结合起来考核，对于完成50%以上的销量的销售人员，按照不同的权重进行奖金的分配，而不是完成了100%，完不成就是零。

首先，考核目标一定要有支持系统，否则不是目标导向，而仅仅是一个书面目标。

其次，结果考核的权重要科学，否则过程流于形式。

再次，考核要有标准，并形成一个考核体系，而不是孤立存在的，也就是说，要跟其他部门同时进行，留有接口。

标准，办法、系统、接口都有了，销售考核才有激励和警示作用，我们突然发现，销售人员的精神面貌也焕然一新，而不是往日的暮气沉沉，也不是整天得过且过，也不用你催他们去市场······

一、薪酬绩效

1，一个销售团队的薪酬制度尤为的重要，不要老是跟我谈未来，谈成长，谈梦想，如果赚到钱，受一点苦，受一点委屈也是可以的，所以一个主管的岗位假如带的有团队，就必须要有部门的提成，比如说，一个销售团队分为3个部门，A部门的主管要拿A部门总业绩3％的业绩提成，只有利益挂钩才能驱动他对每一个人的业绩顾客上心

2，要设定升降机制，一个销售团队如果没有升降机制就会令，部门骨干养成老油条的现象，所以要进行调整，每一个正式骨干下边必须配备一个代理骨干，如果连续三个月业绩不达标，正式主管降级，代理主管晋升，以此类推，如果降级之后就没有了团队提成在想什么时候上去，就不知道猴年马月了，所以都会在这方面加把劲的。

3，绩效考核工资，举例：一个主管的工资底薪是3000元，分为两个部分发放一方面是底薪1500一方面是绩效考核1500元，考核的指标不要超过三条，比如说，业绩考核1000元，如果业绩目标是10万如果完成5万的话就是拿500元，5万以下没有，如果完成8万就拿800元，剩余的500可以作为其他考核，比如说团队管理、系统建设方面的。

团队业绩奖励

10万奖励500

15万奖励1000

20万奖励2000

公司业绩第一名奖励2000元

部门业绩第一名奖励1000元

个人业绩达到5万奖励价值800元西装一套

个人业绩达到15万奖励价值2000元手表一个

个人业绩达到25万奖励价值3000元电脑一个

个人业绩达到35万奖励价值6000元手机一部

开门红奖本月第一单奖励200元

版权声明：本文内容由互联网用户自发贡献，本站不承担相关法律责任.如有侵权/违法内容,本站将立刻删除。