作为HR，如何做好年度离职分析呢？

网友解答: 谢邀！ 又到年终员工离职高峰期了，HR 绕不开离职分析又来了……那么如何才能做好年度离职分析呢？我给出以下几点建议： 一、年度离职分析 ，也建立在平时离职分析的基础上。虽然年

谢邀！

又到年终员工离职高峰期了，HR 绕不开离职分析又来了……那么如何才能做好年度离职分析呢？我给出以下几点建议：

一、年度离职分析 ，也建立在平时离职分析的基础上。虽然年底的离职率高些，但HR 平时就应该有设立离职KPI 的意识和行动。比如设计满足不同考量方向的指标和表格，有人离职就做好记录。比如离职原因、在职时间、薪酬水平、人员学历、工作绩效等级等。

年底时候，就可以根据这些基数再做不同维度的权重分析，如不同离职原因占比、不同在职时间离职占比、不同薪酬水平的离职占比，不同学历的离职占比……还有不同部门的离职占比……

2 根据这些数据，可以做一些分析，比如各个部门都有很大部分离职原因是薪酬水平，那说明公司确实在薪酬方面偏低；如果员工离职原因占比排名第一的是个人职业发展，说明员工在企业现状下已经失去工作动力，企业也许面临发展瓶颈和职位天花板，导致员工开始在其他企业寻求更大发展空间。

3 如果只是分析这些数据，还有一些更深层次的离职原因不能被发现，比如有些人际关系原因等。所以还可以进行离职访谈。离职访谈可以有问卷法和面谈法。问卷法由于离职者不直接面对HR, 所以一般比较客观。那么HR 做问卷的时候就要注意尽可能多地列出可能选项。

面谈法更有利于敞开心扉倾听员工心声，对于一些比较特殊原因离职的员工比较好。但是这种方式往往得不到真实的反馈。

最后，最重要的，HR 做这些分析的目的，不是就只停留在分析层面，而是要为管理层提出切实可行的改善建议。这才是离职分析的最终意义。

为了保证公司离职分析的准确性，我们在实施人才离职分析的时候要注意三方面的内容，分别是离职原因的确认方式、离职回访的操作方式以及离职面谈时机与实施对象。

一、进行离职访谈，挖掘离职原因。

进行离职访谈的方法有两种：面谈法和问卷法

二、对离职原因进行统计分析，提出管理建议。

1：离职原因分析

2：离职员工司龄分析

3：离职员工功绩分析

4：离职员工薪酬分析