如何做员工数据分析 人效数据分析怎么做？
人效数据分析怎么做？
在人力资源数据的分析中，人的效率的数据分析一般做的比较少。一般我们一年做一次，相对来说HR很少做这个分析。一般是HRD或者VP做一年的人力资源的人效分析。所谓人力效率分析，是指公司经营财务数据中人力资源的效率。在分析人的效率时，我们一般从以下几个维度来分析：
在进行这些人效指标之前，我们首先要了解公司的财务信息，因为很多人效指标都是基于公司的财务数据，所以你要了解公司一年的营业收入、成本、净利润、人力成本、工资成本等数据，所以我们一开始就说，人效成本一般是由资深人力资源来分析的，因为这个财务数据是公司的机密信息，拿到财务数据之后我们可以从三个维度来分析数据。
1.首先，我们需要知道总的人类效率数据。我需要知道一年的人工成本是多少，公司在千千的成本是多少，我的工资是多少。这些是下面人的效率分析的基础。
2.第二维度，需要分析各种人工成本的比例。我们需要了解人力成本在公司总成本中所占的比例。我们需要计算人数和人力成本的关系，以及人数和公司运营成本的关系，因为人力成本和公司人数应该是正的数据关系。通过这个分析，可以判断公司今年的人工成本和人数是否正常，可以预测明年的人工成本数据。
3.人工成本效率。我们需要在这个维度上计算几个指标，比如人工成本效率、人均人工成本、整体劳动生产率。这些指标是从两个维度来对比的，一个是和公司历年的数据对比来判断正常数据，一个是和行业数据对比来判断公司的这些效率数据在行业中属于什么位置。利用这些数据，我们就可以判断公司人力资源的竞争力。
薪酬分析数据的思路和方法？
1.总薪酬分析。
简单来说，就是告诉老板交：要多少钱？与过去相比有什么变化？预算有哪些变化？
2.薪酬结构分析。
要回答的薪资问题集中在“钱都去哪了？”。这部分分析一般是根据企业管理或业务的不同类型选取的，通常围绕“人员”、“结构”、“部门”等维度展开。
3.薪资福利分析。
这个分析的目的是回答这个问题：工资多少？
这部分分析可以围绕员工和企业展开。从员工的角度分析薪酬福利，如加薪比例、加薪占总薪酬的比例、加薪占利润增长的比例等。从企业角度分析薪酬福利。如工资总额占收入的比例、工资总额占成本的比例、工资总额占成本的比例、工资总额占利润产出的比例等。
在此基础上，还可以结合第二部分对薪酬福利进行深入分析，如人均薪酬收入产出比、人均薪酬利润产出比、部门人均薪酬收入产出比等等。
薪酬分析数据的思路和方法？
1.总薪酬分析。
简单来说，就是告诉老板交：要多少钱？与过去相比有什么变化？预算有哪些变化？
2.薪酬结构分析。
要回答的薪资问题集中在“钱都去哪了？”。这部分分析一般是根据企业管理或业务的不同类型选取的，通常围绕“人员”、“结构”、“部门”等维度展开。
3.薪资福利分析。
这个分析的目的是回答这个问题：工资多少？
这部分分析可以围绕员工和企业展开。从员工的角度分析薪酬福利，如加薪比例、加薪占总薪酬的比例、加薪占利润增长的比例等。从企业角度分析薪酬福利。如工资总额占收入的比例、工资总额占成本的比例、工资总额占
描述和反映功能是薪酬分析的主要功能。通过薪酬分析，可以宏观、系统地了解企业的薪酬水平和薪酬分配状况，准确把握企业的外部竞争力和内部公平性。
2.长期，评估薪酬方案，考虑人力资源决策。
薪酬方案设计实施后，具体效果需要通过薪酬分析进行反馈和评估。通过各种指标和分析技术，客观地评价和考虑某一阶段人力资源决策的正确性和有效性。
3.系统诊断薪酬体系缺陷，推进人力资源改革。
没有完美的薪酬体系，也没有固定的薪酬体系。在系统的薪酬分析中，对制度缺陷进行诊断，提出克服或弥补新一轮人力资源改革的建议，实现内部公平和外部竞争的目标，实现有效激励。
4、对比，全面推进管理优化，实现人力资源战略目标。
薪资分析不是孤立的。通过与岗位分析、人才结构分析等人力资源模块的相关性分析和比较，可以对当前的人力资源战略有更全面、更深入的了解，全面推进管理优化，实现人力资源战略目标。
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