海氏工作评价系统(海氏评估法优缺点？)
海氏评估法？
海伊的工作评价法，又称“指令图3354形状构成法”，是美国薪酬设计专家爱德华海伊(Edward Hay)于1951年提出的。有效地解决了不同职能部门不同岗位相对价值的比较和量化问题，被企业界广泛接受。
本质上是一种评分方法。根据这一体系，所有工作的薪酬要素主要有三个，即技能水平、解决问题的能力和工作责任。
每个支付因素由许多子因素组成。
海氏评估法优缺点？
1.亨氏评估法的优点
海的评价方法有一个系统的构成方法，可以将评价项目细化分解成系统的指导量表，包括、在对工作项目进行评估时，可以找到相应的指导量表，便于操作，得到更科学的评估结果。
同时，海因茨的评价方法具有很强的逻辑指导意义。在知识技能、解决问题能力、责任心三个一级评价因子下，又分为2-3个子因子，每个一级因子都有一个评价指导图来指导其使用。说明书图表中的每一个因素和对应的数据都经过科学的设计、推导和验证，逻辑性强，经得起检验，可以反复使用。
根据工作评价因素内部结构的内在差异，海斯的评价方法可以概括出三种类型的工作。一是上坡，二是平路，三是下坡。这三个位置使用三个元素的权重分布是有启发性和确定性的。基本上，用户可以根据三个要素的分配比例，评价出相应的岗位价值分数，并根据分数制定相应的薪酬支付体系。
2.亨氏评价方法的弊端。
海沃德的评价方法是美国薪酬专家爱德华。海是1951年发展起来的，它的创立时间是各种职务评价方法中最早的。从建立的时间来看，亨氏评价法最初建立的社会背景是一个资本主义工业化社会，有着强大的制造业背景。海的评价方法源于制造业，其适用范围不可避免地带有制造业的专属烙印。因此，据统计，世界500强企业中有超过1/3的企业采用了亨氏评价法，而这些企业几乎都是制造业企业或制造业出身的转型企业。因此，亨氏的评价方法应用范围过于单一，不适合新兴企业的岗位评价，如IT行业的岗位评价，缺乏普及性。而且偏向管理岗位评价而忽视技术岗位评价，缺乏完整性。
同时，海德格尔式的评价方法无法解决岗位实际任职期间可能出现的问题，如实际岗位工作内容不足、岗位本身设置不合理、在职人员流动性控制等。这说明亨氏的评价方法只能简单地评价岗位本身的价值，而忽略了岗位实践过程中的问题和客观因素的影响，缺乏综合应用能力和解决实际问题的能力。
海评价法的评价因素不能反映作业环境(如噪声、粉尘、有毒有害物质、职业病高危区域等。)以及不同班次之间的班次安排(如白班和夜班)。只片面强调知识技能、解决问题的能力和承担责任的能力，而没有具体到岗位实践过程的细节，缺乏操作的连贯性和全面性。
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