为什么企业推行绩效时员工总是反对？

网友解答: 在很多人的理解中，绩效评估就是个发奖金、升职加薪的凭据，如果员工是这么理解的，那当绩效管理就纯粹成为管理者手中的“大棒”，当然会对它产生排斥心理。想要员工接受绩效评估，一定要

在很多人的理解中，绩效评估就是个发奖金、升职加薪的凭据，如果员工是这么理解的，那当绩效管理就纯粹成为管理者手中的“大棒”，当然会对它产生排斥心理。

想要员工接受绩效评估，一定要充分强调，“绩效评估”对于员工本人的好处。

举个例子，上淘宝买东西，你本来只打算买一条180元的牛仔裤，忽然发现店里有活动，满200减20，于是你又买了一件T，共花了230元。

你有没有想过，为什么店家定的满200刚好比你的预算高一点呢？这是因为，店家在设计促销方案时，是根据本店消费的客单价、爆款单价来设计满减额，目标就是为什么提高促销的客单价，让你多掏钱。

“绩效评估”也是一样。

假如员工平时的状态是70分，没有绩效评估时，员工只按70分给自己下要求。

那么，如果你设计的绩效评估档是60、80、90、100四档，这样，员工就有了动力把自己的状态提高到80分这一档。

实践证明，在有了明确的绩效评估标准后，大部分员工都会把目标放在高自己目前水平的一档上。

这样一来，“绩效评估”就不只是管理者手上的“大棒”，而是员工自己给自己喂的“胡萝卜”了。

但有人要问了，我怎么知道我是多少分呢？我怎么知道评价的标准是否公平呢？

对了，这就是好的“绩效评估”和走过场的“绩效评估”的差距，一个好的“绩效评估”至少要有以下几点要求：

第一、员工的工作目标是否清晰。常常出现的情况是，“绩效评估”搞了一年又一年，大部分员工都不知道真正想要的东西，就会产生“这个东西跟我的发展有什么关系”的想法。

所以在设计“绩效评估”之前，一定要和员工充分沟通，了解他们的真实目标，并提现在考核标准的设计中。

第二、指标本身是否能够代表结果。包括，指标是否是涉及员工的主要工作行为；是否区分了个人工作和群体工作；主观评估和客观评估是否有合理的搭配，等等。

第三、谁来做评估。

标准的评估可由上司、同事、下属、自我评估四个部分，甚至大公司还有360度评估，连清洁阿姨就邀请上了。但并非所有的职位都需要这个复杂的评估流程，只要让有代表性的、熟悉被评估者的人参加，就可以满足最低要求。

做绩效评估还有一个容易被忽略的地方，就是提供绩效反馈。因为有研究表明，75%的人认为自己高于平均水平，而这在统计上是不可能的。这就导致了必然有相当多的评估者对评估不认同。

所以好的绩效反馈需要评估人与被评估者一起坐下来，就结果一项项的分析，不但让被评估者知道结果，而且能理解别人为什么这么认为，以期做出改进。

这样的问题我本人经历过很多次，之所以发生这样的问题，大致总了以下几方面的原因供大家参考：

1）首先是绩效管理的导向性问题；作为企业的老板，通过绩效管理到底想要达成什么样的目的性，这是一定要明确的；很多时候方向出现了偏差，再怎样努力都是于事无补的；我见过很多企业推行绩效管理，只是为了某一个点的问题解决，那这样的绩效管理势必会造成员工的反对；因为真正的绩效管理与考核，一定是为了提高企业的经营效益，进而提高员工的工作能力；这两点缺一不可，只是在体系每个阶段推进的重点和切入点不同而已；但一定是朝着这个大方向去的；

2）其次实在绩效体系制定的时候，因为HR部门的能力问题，制定的绩效管理体系一刀切或者很复杂，缺乏针对性，更没有实际的去深入一线去调研，只是坐在办公室想着去做，或者他只是听信老板的一家之言，没有做好老板的参谋长。曾经给一家企业做绩效辅导，当我看到他们的绩效文件的时候，真的很感叹，太专业了，就连我这个做了十几年企业人事管理的人，都看了半天，才搞明白，就更不要说其他部门的人和一线的基层员工；现在很多HR部门的人总觉得，不这样复杂，不足以体现他们的专业性和专业能力。试问这样的绩效，员工看都看不懂，怎么可能不反对；去伪存真，复杂的事情简单化，能将专业的东西用通俗的语言表达出来，并让所有人能够快速知道怎样操作，这才是真正的专业；

3）很多企业的文化缺少一种绩效文化的土壤，当这钟绩效文土壤化缺失的时候，强行推进只是老板个人的意愿，当这种意愿不能和绝大部分员工有机结合的时候，再加上切入点不对，当然会遭到员工的反对；

4）绩效管理和考核体系只是扣罚，没有奖励；缺失一种公平公正，给员工造成的感觉就是考核只是为了扣钱。很多企业实行的负激励，这样的做法员工势必会反对。

5）绩效培训和宣传的力度尺度不够，没有将企业进行绩效管理和考核的核心作用与目的给所有员工宣传到位，让员工因为操作不当引起误会；

6）绩效管理和考核缺少一定的透明度，员工月度工作表现的好不好，为什么会扣罚，都没有明确的或者正当的让员工信服的理由；

7）绩效管理只是做了考核和奖罚，缺少了其中的三个其他环节（PDCA）或者其他的环节员工没有参与和参与度不高；

以上的7各方面，是民企里面员工反对绩效管理的大致原因，只要克服了以上7方面的原因，绩效管理基本能够让员工接受；

作者简介：硕士研究生，国家注册高级人力资源管理师，企业内训师，注册咨询师；中国人才热线特约专家；三茅人力资源网专栏专家；中国人力资源门户网站特约专家，中国HR3000强成员！中国HRD俱乐部西北分会理事长；西安财经学院及西安工业大学特聘导师；从事管理近20余年，先后从业于大型生产企业，百货零售行业，房地产行业等多家知名企业！

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