网络招聘国内外研究

摘要：随着网络的普及，网络招聘已经成为组织常用的招聘方式之一，随着网络招聘实践的不断深入，引起了许多研究者的关注，并开展了一系列研究。本文对网络招聘的概念、形式、优缺点、组织选用网络招聘的现状、求职者

摘要：随着网络的普及，网络招聘已经成为组织常用的招聘方式之一，随着网络招聘实践的不断深入，引起了许多

研究者的关注，并开展了一系列研究。本文对网络招聘的概念、形式、优缺点、组织选用网络招聘的现状、求职者和招

聘人员对网络招聘的反应、网络招聘的有效性等方面的研究进展逐一进行了介绍。 关键词：网络招聘；研究进展

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1637-324X( 2()10) - ()1-75-78-04 随着网络技术的迅速发展，网络的普及，网络已经

深入到人们工作和生活的方方面面，其中网络极大地改

变了组织的招聘方式和求职者的求职方式，网络招聘和

网上求职日渐成为时尚。例如，90的世界五百强企业

使用在线招聘，每年有1 800多万人在Monster ．com 网站

上投递简历(Capelli，20()1)；在我国，越来越多的求职者，

特别是高校毕业生，纷纷加入到网络求职中未，截止到

2001年底，我国的专业人才招聘网站（前程无忧、智联招

聘等）已发展到数百家（沈士仓、姜澎，2【）()2)；自2006

年1月执行《事业单位公开招聘人员暂行规定>以来，我

国的事业单位也把网络作为公布招聘信息的主要窗口。

随着网络招聘实践的逐渐深入，网络招聘领域引起了

诸多研究者的关注。研究者关注最多的方面就是网络招聘

的优缺点。在其他诸如网络招聘的概念和形式、组织选用

网络招聘的现状、求职者和招聘人员对网络招聘的反应、

网络招聘的有效性等方面，研究者们也开展了一系列研

究。本文将对以往这些方面的研究进展逐一进行介绍。

一、网络招聘的概念与形式

网络招聘(Internet Recruiting)又称作“在线招聘”

(Online Recruitment)、 “电子招聘” (E-Recruiting)或

“计算机招聘”( Cybercruiting)，自20世纪80年代中期

的文献中首次提到在线招聘( Gentner，1984; Casper，

1985) 后，许多研究者对网络招聘的概念进行了探讨，

这些探讨主要集中于宏微观两个层面。

从宏观层面来看，研究者认为网络招聘是一种招聘

方式、一种渠道、一种工作方法。例如：网络招聘是组级

借助于因特网与内部或外部人力资源的一种有计划的交

接方式，它是与内部招聘、校园招聘、招聘会等并列的

一种招聘方式，它有时也称为“在线招聘”、“电子招聘”

（周善君，2003）；网络招聘是一种渠道，通过这种渠道，

可以发布工作岗位、提供申请过程的信息(Hausdor&

Duncan ，2004) ；网络招聘是主要依靠网络吸引求职者申

请工作的方法( Veger，2【)()6)。

从微观层面来看，研究者认为网络招聘是指人力资源

部门利用互联网发布招聘信息，收集求职者信息，并进行

初步筛选而发生的一系列活动。例如：电子招聘是指人力

资源部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-

mail 或者简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确

定所需岗位人选的过程（吴东晓，2001）；网络招聘是企

业通过互联网（具体指人力资源网站或企业网站）吸引候

选人发送电子简历前来应聘，并借助互联冈对其进行初步

筛选而组织的一系列活动（章蔚，2001）；网络招聘也称

“在线招聘”或者“电子招聘”( E-Recruiting)，它是指利

用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的

搜集整理、电子面试以及在线测评等(于东阳，2004) 。

从以往研究来看，网络招聘共有如下七种形式：

注册成为人才网站（前程无忧、智联招聘等）的会

员；在自己公司网站的主页上发布招聘信息，并建立相

应的链接；在某些专业的网站（如IT 人才网站、大学生

人才网站等）发布招聘信息；在一些浏览量很大的网站

（如：www. sohu. com、www. sma com、www. cLuna. com等）

发布招聘广告；利用网站的搜索引擎搜索相关专业网站

及网页；借助网络猎头公司；在BBS 或聊天室里发现或

挖掘出色人才（沈士仓、姜澎，2002; 周善君，2003）。

二、网络招聘的优点与面临的问题

许多研究者通过对网络招聘实践的总结或实验研究

认为网络招聘有很多优点，同时也面临着很多问题，下

面将从这两方面进行总结。

网络招聘主要包括五方面优点：

(1)有的研究者从招募范围出发，认为网络招聘能够

拓宽招募范围；(2)有的研究者认为网络招聘能节约招聘

时间；(3)有的砑究者从提高求职者质量的角度出发，认为网络招聘能够提高求职者的质量；

(4)有的研究者认为

网络招聘更方便；(5)有的研究者从成本的角度来分析，

认为网络招聘能够节约成本（Greengard ，1995; Boehle，

2000; Gale，2001; 章蔚，2001; 吴东晓，2001; Capelli，

2001; 沈士仓，姜澎，2002；Galanaki ，2002；周善君，

2003；张兴国、许百华，2004；田兆福，2004；于东阳，

2004; 张宝，2005；鲍志伦，2005；林蔚，2005) 。

除了以上五方面的主要优点外，张兴国和许百华

(2004)、林蔚(2005)还认为网络招聘人事公开、制度

透明，比较公平公正。

网络招聘主要面临以下七方面问题：

(1)收集的简历太多，且质量参差不齐，筛选简历的

工作量巨大；(2)信息真实度比较低；(3)信息保密性差；

(4)招聘人员难以适应网络招聘的要求；(5)网络的普及

率不高或者求职者自身条件问题，求职者受到限制；

(6)冈络招聘的内容单一，服务体系不完善；(7)缺乏有效

的规范管理制度和管理机构（章蔚，2001; 沈士仓、姜澎，

2002; Galanaki，2002; 张兴国、许百华，2004; 田兆福，

2004; 鲍志伦，2005；张宝，2005；熊军，2006) 。

三、组织选用网络招聘的现状

（一）网络招聘——企事业单位常用的一种招聘方式 Markey 等(2000)通过对选择的五百强公司使用网 站招聘情况的调查，发现大约75的公司都使用了网络 招聘。Hass 等(2001)通过对18个公司进行调查发现， 13 (72)个公司有招聘网页，表明它们使用网络进行 招聘；5(28)个公司在线发布了技术工人职位，其中 4个公司是在自己的公司网站上发布的，1 (626)个公司 在线搜索技术工人；在最近的六个月里，2个公司使用网 络招聘了1至10个技术工人；15 (83)个公司计划在 将来更频繁地使用网络招聘；8 (44~6)个公司认为网络 是很重要的招聘技术工人的工具。除了公司采用网络招 聘外，随着工作种类的变化，网络也越来越成为美国政 府招聘和雇用员工的方式（Leary 等，2002）。水清木华 研究中心撰写的《2006年网络招聘市场和趋势研究报眚》 也指出：从2003年开始，越来越多的国内企业开始使用 网络招聘，尤其是在2004年，中国境内的90的世界五 百强企业都在使用网络招聘，2005年过半数以上的高科 技企业选择了网络招聘方式招聘人才。从最近几年的国 家公务员招考也可知，国家各部委都是先把各部门招聘 的岗位和素质要求公布在网上，并且实现了网上报考。 从以上这些情况可以看出，网络招聘已经日益成为组织 常用的招聘方式之一。

（二）公司选择网络招聘的原因

从上文可知，网络招聘有很多优点，其实这些优点 都可以作为公司选用网络招聘的原因，而且部分已经得 到证实。Hass 等(2001)的调查说明使用网络作为招聘 工具最大的优点是扩大了招聘范围，其次是方便。 Galanaki (2002)通过调查九十九个公司探索了影响公司 选用网络招聘的因素，发现公司选用网络招聘最先考虑 的积极因素就是可以降低成本，而且效率比较高。 ·76．

（三）公司经常采用的网络招聘方法

V eger (2006)通过查阅文献，辨别出几种网络招聘 方法，并且把它们分成“我们找你们”（在公告板上搜索 简历、在组织的职业网站搜索简历、使用搜索引擎或聊 天室产生名字、利用名字生成公司的服务、网络活动招 聘、利用搜集冈站的服务、关系招聘）和“你们找我们” （在公告板上发布工作信息、在组织的职业网站发布工作 信息、在线工作广告、把工作放在办公室、代理机构和 大学等的计算机上、参加在线工作会议）两大类，工作 公告板和组织职业网站是最常用的网络招聘方法。

（四）公司提供的招聘信息的差异性

Markey 等(2000)调查发现仅仅有11的公司在网

络招聘时详细说明了应聘者必备的条件，仅2的公司表 明薪水信息，57的公司表明一些形式的‘待遇信息，大 约62的公司规定了学位要求。Brice 等(2002)通过调 查美国最好的和最大的公司使用网络招聘的情况，表明 美国最好的公司比最大的公司会更可能把公司的任务发 布在公司网站上；美国最好的公司比最大的公司会更可 能把公司的社会拓展政策发布在公司网站上；美国最好 的公司比最大的公司会更可能把公司的工作一生活平衡 政策发布在公司网站上；美国最好的公司比最大的公司 也会比较可能把临时的穿衣政策发布在网站上。

（五）公司的自身特征影响公司了解或使用网络招聘 Hausdorf&Duncan (2004)研究了公司大小在网络

招聘方面的差异，结果表明：许多大公司都知道三个或者 更多的网络招聘站点，而中等规模或小昀公司知道一个网 络招聘站点或很少知道网络招聘站点；许多大公司正在使 用两个或更多的网络招聘站点，而小公司和中等规模的公 司只用一个网络招聘站点或者根本不用网络招聘站点。

四、求职者和招聘人员对网络招聘的反应

（一）网络对求职者的求职方式和求职行为的影响 随着网络的普及，求职者越来越倾向于使用网络求 职，例如：每年有1 800多万人在Monster ．com 网站上投 递简历(Capelli，2001) ；艾瑞公司《2004年中国网上招 聘研究报告》预测2005年我国网络求职用户将达到530 万，并将以28. 1的速度增长，到2006年将达到679 万，2007年将突破865万。

求职者的求职行为也受到了网络的影响。Feldman 和 Klaas (2002)研究了网络对求职者的求职行为的影响， 发现网络越流畅，求职者越有可能寻找新的工作；工作 搜索的地域越广，个体使用网络求职的程度就高；对公 司规模大小没有偏好的求职者就更会使用网络求职；对 薪水要求提高越高的求职者就更会使用网络求职。同时， 通过询问被试的求职经历，被试认为网络搜索引擎和网 站是第三位的有效的求职方式，仅次于个人关系网和猎 头、专业招聘人员。在这项研究(Feldman&Klass，2002) 之后，Jansen 等(2005)也关注了求职者在网上求职的 经历。通过考察五年来求职者提供给主要的网络搜索引 擎与工作相关的问题，发现寻找工作信息的个体通常仅 仅提供一个带有许多条件的问题，超过45的求职问题

包含特定的位置信息，在获取的文档中，仅仅52的文 档是相关的，并且仅仅40的特定工作搜索获取的文档 包含了工作职位信息。

（二）求职者喜欢使用网络求职的原因

周善君(2003)对这个问题的相关文献进行了总结。

Triandis (1977)认为主要取决于习惯、意愿和便利条 件；Chang 和Cheung (2001)在其基础上通过调查225 个MBA 发现兴趣和社会因素是影响个体使用网络求职的 最主要的原因，其次是近期收益与条件的便利性，而复 杂性则是影响个体使用网络的负面因素；Feldman 和 Klaas (2002)也指出一些影响求职者通过网络求职的因 素：对网络的痴迷程度、求职的范围、拟聘工作的层次 （如初级职位还是中级职位）、要求的工资增长幅度。

（三）求职者对网络工作站点或公告的反应

Scheu 等(1999)证实了公司网站的美观程度的重要 作用，研究发现公司网站的形象与求职者申请该公司的倾 向性成正相关，同时也发现求职者对公司的了解会随着访 问公司网页而发生变化。随后，Weiss 和Barbeite (2001) 认为网络是求职者首造的寻找工作的来源，求职者特别喜 欢有很少的特征、需要很少的个人信息的工作站点，年长 的工人和女性更是不愿意透漏个人信息，男女对网站特征 的偏爱是不同的，女性更不愿意在线提供个人信息。 Zusman 和Landis (2002)通过开展求职者对网络工作公告 (Job postings)和传统的工作公告偏好比较的实验研究， 结果发现大学生更喜欢传统的纸笔形式的工作公告。同 时，Zusman 和Landis (2002)也考察了公司网页的质量高 低吸引求职者的情况，结果表明，学生更喜欢高质量的网 页，更喜欢发布在高质量网页上的工作信息。

除了研究求职者对网络工作站点或公告的反应外， Highhouse 、Stanton 和Reeve (2004)还考察了被试对基 于网络的真实的工作预览（例如以音频或视频格式呈现 的公司信息片段）的反应。通过考察求职者对正面的和 负面的公司招聘信息的在线反应，结果表明：正负公司信 息会引起非对称的极端反应，对相同的特征来说，对正 面的公司信息的反应比对负面的公司信息的反应强度大。

（四）招聘人员对网络招聘的反应

专门关注招聘人员对网络招聘反应的研究比较少。 Elgin 和Clapham (2000)关注了招聘人员对冈络招聘的 反应。研究了招聘人员是否认为投递电子简历与投递纸 质简历的求职者有不同的特征。结果表明：招聘人员认为 电子简历求职者比纸质简历求职者整体素质更高，招聘 人员感觉纸质简历求职者更加友好，电子简历求职者显 得更聪明、技术高。随后，Pearce 和Tuten (2001)通过 访谈几个大的商业银行的招聘人员，了解了网络招聘的 使用情况，结果表明：招聘人员使用网络的比率越来越 大；虽然专门的工作网站的服务比较普遍，但是访谈过 的大部分招聘人员还是喜欢使用公司网站。

五、网络招聘的有效性

（一）招聘信息特征对求职者申请倾向的影响

几十年来，研究者们一直呼吁对招聘的第一阶段进 http://www. sbs. cdu. cn

行实验研究，或在这个阶段吸引潜在的候选人和产生申 请者。尽管认为招聘的第一阶段很重要，但很少了解影 响申请者决策的因素( Barber，1998; Rynes，1991) 。一 些证据表明招聘实践会影响申请者对组织的感知和申请 倾向，例如申请者对组织特征的感知，如培训、补偿和 发展机会等，可以提高组织对申请者的吸引力( Powell， 1984; Taylor&Bergmann，1987) 。一些研究表明招聘信 息的内容（特别足更加详细的信息）可以影响个体的申 请倾向，例如工作特征的信息影响申请者对组织吸引力的 知觉(Rynes&Miller-, 1983; Barber&Roehling, 1993)。 在这些研究的基础上，Roberson 等(2005)利用ELM (Elaboration Likelihood Model)理论考察了招聘信息特 征对组织吸引申请者的影响，特别是探索了详细的招聘 广告对求职者对组织特征、组织吸引力和个人一组织适 配性感知的影响，同时也考察了组织特征、组织吸引力 和个人一组织适配性对招聘信息特征与申请倾向关系的 调节作用。此外，还调查了在具体和一般的招聘信息条 件下求职者感知对申请倾向的重要性。通过运用多元方 差分析和线性回归分析，结果表明：当招聘信息具体而不 是一般时，求职者对组织特征的知觉和个人一组织的适 配性会更高；招聘信息的具体性与申请倾向性的关系受 个人一组织适配性调节；当招聘信息具体时，求职者对 组织特征和个人一组织适配性比对组织吸引力的感知对 申请倾向有更大影响。

（二）网络招聘的反馈策略对有效性的影响

网络招聘的低反馈对有效性的影响也引起了研究者的 关注。例如Feldman 和Klaas (2002)通过询问求驭者的求 职经历，发现网络求职面临的最大的困难是低反馈或者追 踪。同年，Dineen 、Ash 和Noe (2002)做了网络招聘增加 反馈策略的实验研究，采用个人一组织匹配度框架考察了 公司对求职者作出个人一组织匹配度的反馈与公司对求职 者吸引力的关系，结果表明：接受到高水平个人一组织匹 配反馈的求职者比没有接受到反馈的求职者显著的更被公 司吸引，同样，接受到低水平匹配反馈的求职者比没有接 受反馈的求职者更不被公司吸引。这说明，在网络招聘时 及时给予求职者反馈，会提高招聘的有效性。

六、结束语

经过多年的实践和研究，网络招聘已经显示出以往 任何招聘方式所无法比拟的优势，因此网络招聘已经成 为组织招聘职员常用的、有效的方式之一。但总体来说， 对网络招聘的研究还不深入，在今后的实践和研究工作 中，为了更好地发挥网络招聘的功能，还应进一步加强

对网络技术对网络招聘的影响、网络招聘制度规范的制 定、求职者和招聘者对网络招聘的选择及网络招聘的各 种形式的有效性的研究。

2006 413万 0.77

2007 495万 0.70

2008 559万

2009 611万

2010 630万

0.68 0.68 0.722